人才戰略
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        企業的競爭歸根結底是人才的競爭。總公司在面臨當前建筑市場激烈的競爭中,積極掌握主動,緊緊抓住改革創新這條主線,牢牢把握人力資源管理機制中的關鍵環節,立足內外環境,結合組織特點,堅持組織機構創新、體制機制創新和管理制度創新,揚長避短地制定適合自身長期發展的人才戰略規劃,為企業發展提供有力的人才保障。

        人才引進培養開發戰略

        隨著公司知名度、美譽度、誠信度的不斷提高,“萊西建總”的品牌價值迅速提升,需要一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才脫穎而出,擔負起公司發展的重任。

        公司高層一貫樹立“以德治之”的工作作風,深入施工一線,了解掌握各類人才的成長情況,認真聽取意見,交流看法,達成共識,形成愛惜人才的良好氛圍。真正做到用表率作用“帶”人,用規章制度“管”人,用先進文化“育”人,用典型榜樣“促”人,用火熱感情“暖”人,不斷激發員工干事創業的積極性。

        公司在人才引進上始終把握“引進人才不看學歷看能力”的基本要求,做到盤活各類人才,培養實用人才,引進專業人才,留住核心人才,確保人才引得進、留得住、用的上,使公司的專業技術人才隊伍實現“老、中、青”相結合的合理配置。制定了“822”人才工作計劃,每年引進80名本科畢業生,培養20名中級管理人才,20名高級管理人才,建立起一套切實可行的人才引進、培養、使用機制。

        公司本著對“肯干事、能干事、干成事”的技術人員“給其位、專其長、成其才”的原則,組織制定了《梯隊人才管理辦法》,設置項目副經理、執行項目經理、項目經理三個層次的人才儲備計劃,不斷發掘人才,擇優使用,使公司的梯隊人才選拔、培養和錄用機制更趨合理。在搞好梯隊人才選拔培養工作的同時,對不同層次的員工設計不同的職業生涯規劃,把員工個人的職業發展與組織需要有機地結合起來,為企業的發展注入無限生機和活力。

        公司實時出臺了《員工招聘管理辦法》,制定了嚴格詳細的標準流程,分類指導,廣攬英才。對新入職的大學生實行“135工程”,即:一年內通過見習確定培養方向,三年內分類培養施工管理和技術人才,五年內分類培養高級管理和專業技術人才,為企業發展奠定雄厚的人才基礎,推動企業持續、健康、穩定發展。

        營造特色企業文化戰略

        企業文化對企業的發展有著重要的影響,好的、適合的企業文化,能加強企業的凝聚力,增強員工的進取精神,穩定企業的員工隊伍。總公司以把企業建成“一支軍隊、一所學校、一個家庭”作企業文化建設的核心,以公司內部報紙、圖書館、信息平臺、新浪網站為載體,努力營造濃厚的文化氛圍。把企業建成一支“軍隊”,強化組織紀律觀念,培養員工嚴明組織紀律,頑強拼搏精神,使員工自覺在紀律約束下工作、生活。把公司建成一所“學校”,尊重知識、尊重人才,鼓勵職工自學成才和職工子女完成學業,提高員工專業技術和文化素質,增強了企業的吸引力,凝聚力。把企業辦成一個團結合睦的“家庭”,建立起截然不同于家族式企業的管理方式,從為職工創造健康向上的文化環境、創造舒心的生活環境、創造標準的工作環境、創造溫馨的休息環境等“四個環境”入手,把職工與企業緊密相連,讓員工與企業同呼吸、共命運,心連心。
        人才教育投資優先戰略
        公司始終重視員工的基本素質和業務能力的提高。強調“以人為本”的管理理念,加強員工的教育培訓。充分發揚傳統管理模式的優點,在強調公司對員工的管理和員工對公司的服從的基礎上,逐步加強對員工的引導工作。以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,始終把做好“人”的工作作為人力資源管理的根本。每年對新招用的大學生進行樹立腳踏實地的“土豆精神”、持之以恒的“挖井精神”、厚積薄發的“竹子精神”和效仿“西點軍校二十二條軍規”的入職教育。制定下發了《員工培訓管理辦法》和《新員工試用期管理辦法》,在公司內部采取傳、幫、帶的育人機制,使新員工的職業素養、技術水平得到進一步的提高。為強化員工的技能培訓,公司成立電化教室,撥出專款購置教學設備,定期開辦培訓班,提高員工的技能。每年冬歇期組織預、決算、質量管理、安全管理專項培訓,使一線技術人員成為會施工、懂預、決算和現場管理的復合型人才。
        人才激勵價值實現戰略
        提升企業的核心競爭力,獲得可持續發展的動力,薪酬體系是有效開發利用人力資源,推動公司實現戰略目標的強有力的保證。行之有效的薪酬體系應具備三個基本特征:即對外的競爭性(外部公平)、對內的公正性(內部公平)、對個人的激勵性(個人公平)。總公司堅持以三個公平為目標,力求薪酬制度科學有效、切實可行,形成了以市場機制調節為基礎的激勵和約束機制。確定了簡潔、易操作、激勵效果明顯的薪酬結構,健全了職工民主參與、民主監督、集體協商、利益制衡機制,不斷完善內部分配制度基礎管理、科學管理。首先以崗位設置為基礎,按各類人員對公司經營發展的作用、貢獻不同,分層次(核心層、骨干層、普通層)確定薪酬分配側重點:加大核心層、骨干層的分配基數,合理確定普通層職工的收入水平,逐步與勞動力市場價位接軌,形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的崗位薪酬激勵機制。其次以公司發展戰略為導向,以崗位職責、產值、效益為依托,建立起多模式、多層次的績效薪酬激勵機制。然后以提高公司經濟效益、杜絕虧損為目的,深化公司內部承包責任制,實現風險同擔、利益共享,建立員工與公司利益一致的共同體,增強廣大員工的風險意識。
        人才績效考核評價戰略
        建立健全科學、合理的員工績效管理體系,規范績效考核行為,公正、公平、準確、客觀地評價員工綜合表現,有效實施激勵措施,促進個人績效目標和公司年度各項目標任務的實現。根據公司設定的年度經營目標和管理目標,按部門、按崗位逐層分解,上下級深入溝通、各部門相互協作,全員參與、全員負責,以事實為依據,客觀、公正地對各層次人員進行公開、公正、透明的考核評價。首先是對部門及員工在擔當本職工作、完成任務中所發揮出來的能力進行測評,其構成要素主要有工作執行情況(正確性、完善程度、工作改進和改善情況)以及指導教育工作情況等。其次是對各具體崗位所需要的基本能力及經驗性能力進行測評,其構成要素主要有本崗位所需的專業知識、技能以及在實際工作中所表現出來的判斷力、創造力、理解力、表現力、計劃力、指導力、監督力、管理力、統率力等經驗性能力。然后是對工作態度、工作熱情以及工作積極性所做的測評,其構成要素由工作積極性、責任感、執行力、熱情度以及與其他部門的協作態度、對公司規章制度的遵守等方面組成。通過績效管理使內部人才得到成長,同時吸引外部優秀人才,激發他們的主觀能動性,使公司人力資源能滿足組織發展的需要,促進組織績效和個人績效的大幅度提升。
   
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